Les conséquences du statut de vaccination pour le travailleur

I. L’auteur[1] de cette contribution suppose qu’il y a une unanimité concernant

1. le fait que l’EMPLOYEUR ne peut pas forcer le travailleur à se faire vacciner en raison de :

a. l'interdiction d'exercer toute contrainte physique sur une personne

b. l'interdiction d'exercer toute contrainte morale sur une personne

bien qu’en pratique, lorsque l’employeur peut s’attendre à une vaccination pour l’exécution du travail, par exemple dans les soins de santé, un refus de vaccination peut signifier la fin du contrat de travail.

2. le fait que le LÉGISLATEUR peut obliger le travailleur à se faire vacciner, pour autant que cette obligation soit nécessaire, proportionnée et pertinente.

Il est par exemple question d’une interdiction de mise à l’emploi, entre autres dans l’agriculture et l’horticulture, pour les travailleurs qui ne sont pas vaccinés contre le tétanos, ainsi qu’une interdiction de mise à l’emploi du personnel médical, entre autres, qui n’est pas vacciné contre l’hépatite B.

II. En outre, l’auteur indique un débat à propos de l’équilibre entre la vie privée du travailleur et les intérêts de l’employeur, plus particulièrement en ce qui concerne :

a. le traitement des données à caractère personnel

b. la loi anti-discrimination et

c. l’évaluation à réaliser : la fin justifie-t-elle les moyens ?

III. L’auteur conclut que l’employeur dispose d’une marge de manœuvre théorique pour évaluer la situation en fonction du statut de vaccination de son travailleur, et ce, dans les limites des normes du droit du travail. Il doit également tenir compte de la législation sur la protection des données et du principe de proportionnalité. Ce dernier suppose que, lorsque l’employeur intervient dans le choix de (non-)vaccination de l’individu, cette intervention doit être nécessaire et proportionnée. Cela implique que l’employeur peut agir en conséquence du statut de vaccination du travailleur lorsque :

a. une très importante protection est nécessaire dans une fonction donnée

b. des mesures moins profondes ne suffisent pas

c. et lorsque le choix de l’alternative la moins profonde est posé

C’est pourquoi une distinction légitime sur la base du statut de vaccination sera plutôt inusuelle et ne sera en elle-même jamais une solution ultime.

Cette intéressante contribution est intégralement consultable en ligne (seulement disponible en néerlandais).

Source : Arbeidsrecht Journaal 2021

[1] Tim Opgenhaffen est professeur de droit social à temps partiel (UHasselt), chercheur postdoctoral en droit du bien-être (KU Leuven) et maître de conférences en droit de la sécurité sociale (UCLL).