résumé de l'actualité 12 - 16 juin '23 (sem 24)

I. LES NOUVEAUTES LEGISLATIVES

A. Réglementation des fumigations et des défumigations

Le 15 juin dernier, l’A.R. du 10 mai 2023 réglementant les fumigations et les défumigations a été publié au Moniteur belge. Cet arrêté remplace l’A.R. du 14 janvier 1992 réglementant les fumigations. Une adaptation à l’état le plus récent des réglementations sur les produits biocides, les produits phytopharmaceutiques et le bien-être au travail était nécessaire.

Ce nouveau arrêté entre en vigueur le 1er juillet 2023, sauf pour les dispositions relatives à la désinfection des sols dans l’agriculture, qui entrent en vigueur le 1^er janvier 2024.

La liste des produits autorisés pour effectuer des fumigations n’est plus ajoutée comme annexe à l’A.R. mais est disponible sur les sites du SPF Santé Publique phytoweb (produits phytopharmaceutiques) et biocide.be (produits biocides). Cette liste a été modifiée et de nouveaux méthodes et techniques ont été développés. Ainsi un plan de fumigation est introduit, notamment un plan spécifique qui est rédigé par le directeur de fumigation pour l'exécution d'une fumigation ou d'une défumigation bien déterminée. Le plan de fumigation comprend l'analyse des risques, les mesures de prévention ainsi que les procédures de travail et la stratégie de mesures qui en résultent.

Le texte règlemente aussi le dégazage des conteneurs en provenance de l'étranger en vue de limiter toute émanation accidentelle de gaz dangereux.

Le nouvel A.R. réglemente également les fumigations sous bâche (la fumigation d'un lot de biens en-dessous d'une feuille ou d'une bâche étanche au gaz) et prévoit davantage de dispositions concernant la désinfection des sols à cause de l’interdiction d’utiliser le bromure de méthyle.

Plus d’informations sont disponibles sur le site web de BeSWIC.

Sources:

• A.R. 10-5-2023, M.B. 15-6-2023
• SPF Santé publique
• BeSWIC

B. Modification concernant la désignation d’une personne de confiance

Le Conseil des ministres du 16 juin dernier a approuvé un avant-projet de loi portant des dispositions diverses relatives au travail.

Ainsi un certain nombre d'ajustements techniques et légistiques à différentes lois est apportés afin d’adapter certaines dispositions légales aux développements législatifs récents.

L’avant-projet modifie également la loi sur le bien-être au travail en ce qui concerne la désignation des personnes de confiances. Pour l’instant, la désignation d’une personne de confiance n’est pas obligatoire, sauf si tous les membres représentant les travailleurs au sein du comité pour la prévention et la protection au travail en font la demande (loi sur le bien-être, art. 32sexies, § 2, al. 1, et § 2/1).

L’avant-projet de loi rend la désignation d’une personne de confiance obligatoire dans les entreprises qui occupent au moins 50 travailleurs. Dans ce cas, au moins une des personnes de confiance devra toujours faire partie du personnel de l’employeur (y compris si le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie d’un service interne pour la prévention et la protection au travail). Dans les entreprises qui occupent 20 travailleurs ou plus (au lieu de plus de 20 travailleurs), au moins une des personnes de confiance doit obligatoirement faire partie du personnel de l’entreprise, lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie d’un service externe pour la prévention et la protection au travail.

Dans les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs, la désignation d’une personne de confiance n’est pas obligatoire, sauf si tous les membres représentant les travailleurs au sein du comité en font la demande.

Lorsqu’aucune personne de confiance n’a été désignée (une situation qui peut se présenter dans les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs), le conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail peut, selon l’avant-projet de loi, exercer ses missions (sauf dans les entreprises de moins de 20 travailleurs dans lesquelles l’employeur remplit la fonction de conseiller en prévention et sauf en cas de désaccord de l’intéressé lui-même ou du comité).

L'avant-projet est transmis pour avis au Conseil d'Etat.

Sources:

• news.belgium.be
• CNT, avis n° 2.366

II. AUTRES NOUVELLES

A. La maternité: un obstacle au recrutement ?

Les recherches menées par le professeur Stijn Baert et le chercheur doctorant Morien El Haj montrent que la maternité est un obstacle au recrutement.

Par exemple, ils ont constaté que les femmes ayant un enfant étaient moins souvent invitées à un entretien d'embauche que les femmes sans enfant, alors que les mères ayant deux enfants avaient plus de chances d'être invitées à un entretien d'embauche que les femmes sans enfant. Cela peut s'expliquer par le fait que les employeurs pensent que les femmes ayant un enfant seront bientôt à nouveau enceintes et donc absentes du travail pendant plusieurs semaines ou mois après l'accouchement. Cela peut également expliquer pourquoi les jeunes lesbiennes sont plus susceptibles de recevoir une réponse positive à leur candidature que les jeunes femmes mariées ou cohabitant légalement avec un homme.

Les hommes qui ont mentionné qu'ils avaient un ou deux enfants lors de leur candidature ont également reçu près d'un cinquième de moins d'invitations à un entretien d'embauche que les hommes sans enfant, en particulier dans les professions typiquement masculines. Cela peut s'expliquer par le fait que les hommes qui mentionnent de leur propre initiative qu'ils ont des enfants lorsqu'ils postulent à un emploi peuvent être considérés comme moins sûrs d'eux, moins compétitifs, moins indépendants et moins dominants.

Une autre étude a souligné que le traitement défavorable des femmes par les employeurs sur le marché du travail est souvent lié à leur maternité, principalement sur la base du caractère des femmes et des caractéristiques physiques des femmes : leurs capacités physiques moindres, leur caractère moins affirmé et leurs absences plus fréquentes pour s'occuper des enfants, qui l'emportent sur leur caractère social, leur serviabilité, leur créativité et leur ouverture aux nouvelles personnes et aux nouvelles expériences.

Ces observations devraient idéalement être prises en compte par les décideurs politiques dans leurs politiques de diversité.

En réponse aux conclusions de cette recherche, UGent@Work s'efforcera de concevoir des astuces que les femmes pourront utiliser dans leurs demandes d'emploi pour éviter d'être pénalisées en raison de leur maternité.

Source : UGent@Work, Blog #53 Benadeling vrouwen bij aanwerving: een prijs voor moederschap

Voir également: Le nudging: une forme subtile d’influence comportementale (Anne-Marie Vanhooren)

B. Nouveau site web pour le numéro d'urgence 112

Le site web www.112.be a été remanié.

L'objectif de cette modernisation est de permettre aux citoyens de trouver rapidement et facilement le bon chemin pour obtenir de l'aide et de faire en sorte que les numéros d'urgence 112 et 101 ne soient pas surchargés d'appels pour lesquels ils ne sont pas prévus.

Vous y trouverez notamment

• une section FAQ où vous trouverez des réponses à toutes sortes de questions pratiques
• une section dédiée aux enfants
• le lien vers l'application 112 BE
• un aperçu schématique de comment, qui et quand appeler en cas d'urgence
• un aperçu des différents numéros d'urgence

Source : news.belgium.be

C. Des systèmes numériques intelligents pour la sécurité et la santé au travail

Le EU-OSHA, L'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, a publié trois nouvelles notes d'orientation sur son site web concernant les technologies numériques intelligentes qui renforcent la sécurité et la santé au travail.

• note 1 : Systèmes de surveillance numériques intelligents pour la sécurité et la santé au travail: types, rôles et objectifs
  • ce document examine les types, les rôles et les risques des systèmes numériques de contrôle SSE, les avantages et les problèmes potentiels pour les employeurs et les employés, en mettant l'accent sur l'importance de la participation des employés à l'introduction et à la mise en œuvre de ces systèmes

• note 2 : Systèmes de surveillance numériques intelligents pour la sécurité et la santé au travail: accroître l’intérêt
  • cette note souligne l'importance d'une communication efficace des recherches et des données disponibles, de la poursuite des efforts de normalisation dans l'ensemble de l'UE et de processus de mise en œuvre inclusifs, en tenant compte du respect de la vie privée et de la protection des données personnelles des travailleurs
• note 3 : Systèmes de surveillance numériques intelligents pour la sécurité et la santé au travail: possibilités et problématiques
  • ce document met en évidence les possibilités offertes par les systèmes de surveillance numérique intelligents et la manière dont ils peuvent être améliorés, ainsi que les possibilités de gérer les déficiences dans la mesure du possible

Sources:

• BeSWIC
• EU-OSHA

D. Ratification de la Convention n° 190 sur la violence et le harcèlement

La Belgique a ratifié la Convention n° 190 de l’OIT (Organisation International du Travail) sur la violence et le harcèlement au travail, déjà approuvée par la Conférence internationale du Travail de l’OIT le 21 juin 2019. Elle a été déposée à la Conférence internationale du travail à Genève le 13 juin 2023.

La convention vise à protéger les travailleurs contre la violence et le harcèlement où qu'ils se trouvent dans le cadre de leur travail, y compris lors de leurs déplacements et de leurs activités sociales. Tout membre qui ratifie la convention doit respecter, promouvoir et réaliser le droit de chacun à un monde de travail exempt de violence et de harcèlement.

La loi belge sur le bien-être est déjà conforme aux objectifs de la convention n° 190, mais la ratification démontre un engagement continu à lutter contre la violence et le harcèlement au travail. Considérons, par exemple, l'introduction des mesures spécifiques relatives au bien-être au travail des travailleurs domestiques et du personnel de maison et la modification concernant les risques psychosociaux au travail.

Les attentes concrètes suite à la ratification du traité peuvent être lues sur le site de l’OIT.

Source : BeSWIC