résumé de l'actualité 20 - 24 fév '23 (sem 8)

I. LES NOUVEAUTES LEGISLATIVES

A. Convention n° 190 sur l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail

Le 16 février, la Chambre des représentants a approuvé en séance plénière le projet de loi portant assentiment à la Convention n° 190 concernant l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail.

Cette convention est le premier texte international contraignant visant à lutter contre la violence et le harcèlement au travail, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre.

L’objectif poursuivi par la convention n° 190 est de reconnaître le droit de tous et toutes à vivre dans un monde du travail exempt de violence et de harcèlement, en obligeant les États membres à “respecter, promouvoir et réaliser” ce droit.

Pour ce faire, les États sont invités à adopter une approche inclusive et intégrée pour prévenir et éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail. Cette approche englobe la protection d’un large spectre de personnes, aux multiples statuts, au-delà du strict lieu de travail et appréhende ces comportements sous différents angles: l’interdiction et les sanctions, la mise en œuvre de mesures dans le cadre d’une stratégie globale de prévention, les moyens de recours et de réparation des personnes qui s’estiment victimes, les mécanismes de contrôle et la formation et la sensibilisation.

La convention clarifie, pour la première fois, ce que l’on entend par “violence et harcèlement dans le monde du travail”, précise les mesures à prendre pour les prévenir et les combattre en encadrant le rôle de chacun des acteurs du monde du travail – États membres, travailleurs, employeurs et organisations représentatives - pour atteindre cet objectif. Elle aborde la question de la violence et du harcèlement dans le monde du travail sous l’angle de la santé et de la sécurité au travail et sous l’angle de l’égalité de traitement en portant une attention particulière sur la violence et le harcèlement fondés sur le genre.

Pour la toute première fois, elle délimite cette question et les obligations respectives des différents acteurs.

La convention s’applique aussi bien au secteur public qu’au secteur privé, dans l’économie formelle comme dans l’économie informelle, dans les régions urbaines comme dans les régions rurales.

Source : Projet de loi portant assentiment à la Convention n° 190 concernant l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, adoptée à Genève le 21 juin 2019 par la Conférence internationale du Travail lors de sa 108e session, Pièces Parl. Chambre 2022-2023, n° 3030/001

B. Limitation de la durée des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de remplacement successifs - projet de loi

Le 23 janvier dernier, un projet de loi a été déposé afin de limiter la durée des contrats de travail à durée déterminée et de remplacement.

Ce projet de loi limite à deux ans la durée totale de la succession d’un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et d’un ou plusieurs contrats de remplacement, sauf en cas d’interruption attribuable au travailleur. Si cette période est dépassée, ce sont les règles du contrat de travail à durée indéterminée qui viennent à s’appliquer.

Ceci donne suite à l’arrêt de la Cour Constitutionnelle n° 93/2021 du 17 juin 2021.

En introduisant cette disposition, la sécurité de l'emploi est offerte au travailleur qui a été employé par le même employeur pendant plus de deux ans dans le cadre d'une succession de contrats à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et de contrats de travail de remplacement.

Source : Projet de loi modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en vue de limiter la durée de la succession des contrats de travail à durée déterminée et contrats de remplacement, Pièces Parl. Chambre 2022-2023, n° 55-3096/001

II. AUTRES NOUVELLES

A. Mesure de faisabilité du travail SERV

Un travail faisable est un travail que vous pouvez faire pendant longtemps parce qu'il vous intéresse, vous enrichit et est en équilibre avec votre vie privée.

En 2022, les syndicats et les employeurs ont conclu l'accord « Iedereen nodig, iedereen mee » (Tout le monde nécessaire, tout le monde participe) afin de garantir davantage d'emplois faisables dans les institutions et les entreprises.

Afin de suivre de près cette évolution, la SERV a mis au point un moniteur de faisabilité qui cartographie l'évolution de la qualité des emplois sur le marché du travail flamand et qui interroge régulièrement un groupe représentatif d'employés sur la satisfaction au travail et les possibilités d'apprentissage, ainsi que sur les plaintes de stress liées au travail et les goulots d'étranglement pour combiner vie professionnelle et vie familiale.

Pour la septième fois consécutive, la SERV organise cette mesure de faisabilité en envoyant un questionnaire sur le bien-être et le stress au travail à 40 000 employés en Flandre.

Les résultats de la mesure de cette année seront disponibles à la fin de l'année 2023.

Les résultats des mesures précédentes peuvent être consultés sur le site www.werkbaarwerk.be.

Source : SERV

B. Les enjeux du monde du travail de demain

Afin d'acquérir un nouvel aperçu sur l'évolution du rôle du travail et la place de la santé et du bien-être au travail depuis la crise corona, fin 2022, une étude a été menée sur ce sujet auprès de 2 000 Belges, à la demande du SEPPT Cohezio.

En voici les principales conclusions :

• on observe un déclin assez rapide et marqué de l'engagement des employés, même si 70 % des travailleurs souhaitent toujours conserver leur emploi
• la principale motivation pour travailler est qu’on travaille pour gagner de l’argent
• en termes d'attentes pour l'avenir, la grande majorité des Belges actifs ont des attentes liées à la santé, au bien-être (y compris le bien-être financier), à l'aspect humain et à l’équité.

Sur la base des résultats de l'étude, 6 challenges principaux peuvent être formulés pour le monde du travail de demain :

1. obtenir une augmentation du nombre de travailleurs actifs et engagés et continuer à mobiliser les travailleurs engagés afin qu'ils ne quittent pas leur emploi

2. remotiver les "quiet quitters"

3. répondre aux nouvelles attentes des employeurs en matière d'équité et d'éthique.

4. réduire l'impact négatif du travail sur la santé et le bien-être des employés (mental, émotionnel, qualité du sommeil, financier, etc.)

5. redonner aux employés le sentiment d’être entendu

6. renforcer le rôle de l'employeur dans le développement des compétences des employés

Source : Cohezio

C. Renouvellement de Microsoft Teams

Depuis la crise corona, tout le monde connaît Microsoft Teams. Une nouvelle version de Teams sera lancée au mois de mars de cette année.

Cette version remaniée remédiera à ses défauts :

• la lenteur
• consommation de la batterie des ordinateurs portables
• ouverture volontaire de certaines fonctions (par exemple le "partage d'écran") en cours d'utilisation

La nouvelle version, qui a été reconstruite, devrait donc être plus rapide et consommer moins d'énergie.

La version premium fera également appel à l'IA (Intelligence Artificielle). Grâce à l'IA, les procès-verbaux et les listes de tâches pourront être créés automatiquement après les réunions d'équipe.

On estime que la nouvelle version pourra être utilisée sur le lieu de travail vers le mois de mars.

Source : Management Support « Stijl leidinggevenden speelt belangrijke rol in het voorkomen van een burn-out” (Le style managérial joue un rôle important dans la prévention du burnout)

D. Lien entre le style de leadership et le burnout

Une étude réalisée par Securex et la KULeuven montre que le style de leadership détermine le risque de burnout ainsi que les performances.

1. Le style de leadership détermine le risque de burnout

L'enquête montre que le style de leadership d'une personne détermine le bien-être mental pour 32 %, alors que seulement 1/3 des managers sur le marché du travail belge ont un style de leadership favorable qui contribue à prévenir le burnout.

Leadership de soutien vs leadership toxique

Les travailleurs qui ne télétravaillent pas semblent subir davantage les conséquences négatives d'un leader toxique que ceux qui télétravaillent.

2. Le style de leadership détermine la performance

Le style de leadership détermine également jusqu'à 24 % du taux de performance de l'employé, notamment le comportement innovant (16 %), la motivation (21 %) et la productivité (24 %), indépendamment de l'expérience, du poste ou du sexe.

Dans le cas d'un leadership de soutien, le taux de performance est de 92 %, alors qu'il n'est que de 51 % dans le cas d'un leadership toxique. Cela signifie que les employés sont plus performants lorsque le leadership est solidaire.

Source : vrt nws

E. Le chemin vers la personne de confiance est difficile

Une étude commandée par le prestataire de services RH Tempo-Team en collaboration avec la KU Leuven montre que seul un salarié sur dix s'adresse directement au personne de confiance en cas de violence, de harcèlement ou de harcèlement sexuel au travail. Ils sont plus enclins à s'adresser à leur manager ou à leurs collègues.

Pourtant, 3 travailleurs sur 10 ont déjà été victimes.

Par ailleurs, il semble y avoir une différence entre les employés qui aiment leur travail et ceux qui ne l'aiment pas. Ces derniers sont plus susceptibles d'être victimes de violence, de harcèlement ou de harcèlement sexuel au travail.

Il est donc important que les entreprises fassent des efforts suffisants pour indiquer clairement aux employés qui est le conseiller confidentiel (voir "annonce des personnes de confiance") et pour fixer des règles et des accords clairs sur les comportements indésirables (voir "directive sur les comportements indésirables" et exemple de "code de conduite").

D'autre part, les employés devraient également agir si un collègue est victime de commérages, d’intimidations ou de harcèlement sexuel, notamment en demandant comment va la victime, en l'aidant efficacement ou en s'adressant à l'auteur des faits.

Pour abaisser l'obstacle à cette démarche, le bien-être psychosocial devrait être rendu discutable sur le lieu de travail.

Source : zigzaghr