Na corona naar nieuwe paradigma’s voor de preventieadviseur

De nadruk wordt gelegd op het verschil in de kijk op veiligheid en gezondheid door een mechanische organisatie volgens het oude paradigma en door een meer organische organisatie volgens het nieuwe paradigma.

Bewustzijn en betrokkenheid van werknemers is nodig

Algemeen wordt aangenomen dat een goede samenwerking tussen werknemers en leidinggevenden een noodzakelijke voorwaarde is voor een veilige arbeidsplaats. Iedereen moet meewerken aan veiligheid, van hoog naar laag en op alle niveaus. In de praktijk is dit moeilijker dan gedacht en hebben acties om de werknemers te betrekken en bewust te maken, dikwijls juist een omgekeerd disciplinerend effect. Jammer genoeg zullen vele acties verzanden in formaliteiten en compliance aan onsamenhangende eisen, in plaats van te zorgen voor een goede samenwerking en een gemeenschappelijke betrokkenheid op het gebied van veiligheid en gezondheid. Hoe er wordt omgegaan in de organisatie met de veiligheids- en gezondheidswetgeving en met contractoren en (onder)aannemers, is hiervan een paradigmatisch voorbeeld. Ook de werknemers van contractoren en aannemers dienen bewust te zijn en betrokken te worden bij veiligheid en gezondheid.

Veel van de eisen op het gebied van veiligheid en gezondheid zijn onsamenhangend en niet evidence-based. Bijvoorbeeld zijn de positieve effecten van de opmaak van een omstandig verslag nog nergens aangetoond, noch de opmaak van een jaaractie- of globaal preventieplan. Dergelijke administratieve overlast houdt de preventieadviseur van zijn eigenlijke taken, het verbeteren van de veiligheid. Het verbeteren van veiligheid heeft daardoor jammer genoeg plaatsgemaakt voor allerhande veiligheidsbureaucratie. Het positief effect van allerhande eisen zoals bijvoorbeeld LMRA, het geven van een gestandaardiseerde VCA-opleiding, het uitvoeren van maandelijkse werkplekinspecties of het geven van maandelijkse toolboxmeetings komen soms minder de werkplek ten goede. Dit geldt voor vele andere bureaucratische taken die de preventieadviseurs moeten uitvoeren.

Twee soorten organisaties: mechanische en organische

Een nieuwe aanpak in de preventie kan geïllustreerd worden aan de hand van de indeling van de organisaties in twee soorten van organisaties: de mechanische en de organische organisatie. De mechanische organisaties, zoals bedrijven uit de (petro)chemische industrie of bij de overheid, worden gekarakteriseerd door een scherp toezicht op de naleving van een veelheid aan veiligheidsprocedures. Mintzberg (Mintzberg, 1979) noemt deze de bureaucratische organisaties. De besluitvorming op het gebied van veiligheid ligt op een hoger niveau dan de uitvoerenden. De overheid of checklijsten gaan te veel uit van mechanische organisaties.

In de organische organisaties daarentegen, zoals in de contractorwereld, in de aannemerij of in modernere organisatiestructuren, ligt de besluitvorming op het gebied van veiligheid op de lagere niveaus en is de omgeving dynamisch. De organisatie bestaat uit tijdelijke projectteams die permanent veranderen. In deze organische organisaties zijn nieuwe processen, nieuwe activiteiten (afbraak, steigerbouw, ruwbouw, afwerking, technieken, enz.) of nieuwe projecten meer regel dan uitzondering.

De organische organisatie neemt dan ook de vrijheid om – buiten allerhande wet- en regelgeving of buiten allerhande checklijsten - om het veiligheids- en gezondheidsmanagementsysteem aan te passen aan hoe er gewerkt wordt (Work as Done in plaats van Work as Imagined). Instructies en procedures zijn, volgens Wilson, moelijker toe te passen op deze organische organisaties. De operationele medewerkers dienen in de organische organisatie, de specifieke situaties steeds ter plaatse te beoordelen en te herbeoordelen. Dit permanent beoordelen en herbeoordelen lukt niet met starre procedures en instructies. De regelvrijheid in deze organische organisaties geeft wel een risico op mis-interpretatie van de situatie wanneer de kennisbasis van de werknemers niet voldoende decentraal werd geregeld.

De preventiewereld gaat op dit moment te veel uit van het oude paradigma van de mechanische organisatie. Dit geeft een permanente cognitieve dissonantie tussen eisen van mechanische organisaties en de eisen van de organische organisaties. Organisaties moeten eisen en checklijsten naleven, want de mechanische organisaties eisen dit, maar tegelijkertijd is er een gevoel van onbehagen tegenover de starre aanpak. Dit is niet oplosbaar. De manier van kijken en de gehanteerde paradigma’s en het uitvoeren verschillen gewoon. Wanneer de mechanische organisatie een discours van ‘afdwingen’ van veiligheid koppelt, terwijl er beter een tweede discours van ‘engagement’ ten opzichte van veiligheid wordt gekozen, is dit een voorbeeld van cognitieve dissonantie. Het eerste discours van ‘afdwingen’ past meer bij de mechanische organisatie, terwijl het tweede discours van persoonlijk ‘engagement’ beter past bij de organische organisatie.

Belangrijke externe gebeurtenissen, zoals de coronapandemie, zijn maatschappelijk dikwijls aanleiding om de zaken te herbekijken en alles in vraag te stellen. Verwacht wordt dat de coronapandemie in de veiligheidskunde de paradigma-shift van mechanische naar organische kijk zal versnellen.

• Went u een schematisch overzicht van deze paradigma-shift zoals hierboven beschreven? Neem dan even een kijkje tussen onze praktische documenten. U kunt dit vinden onder 'Na corona naar nieuwe paradigma’s voor de preventieadviseur'.

Verschillende houding tegenover veiligheid

Beide organisaties, de mechanische dan wel de organische organisatie, hebben dus een andere houding tegenover veiligheid. De mechanische en de organische organisatiegebruiken zijn verschillende paradigma’s of denkkaders. Ook is de veiligheidscultuur tussen beide organisaties verschillend, in het bijzonder de normen en waarden op het gebied van veiligheid.

De geïnstitutionaliseerde veiligheid via wetgeving, verplicht de verschillende belanghebbende partijen, om samen te werken. Deze coördinatie en samenwerking gebeurt dikwijls onvoldoende met participatie of meedenken van de belanghebbenden. De bestaande samenwerkings- en coördinatie-instrumenten blijken geen of onvoldoende aanleiding te geven tot betrokkenheid en bewustzijn van de werknemers (zie hieronder).

Op veiligheidsvergaderingen of toolboxmeetings wordt dikwijls herhaald dat er een ‘plicht’ is tot helmdracht. Bijvoorbeeld: de torenkraan draait boven de werf en zelfs voor de werknemers die binnen werken is er steeds een risico van vallende voorwerpen bij het verlaten van het gebouw, en dus steeds een helmplicht. Dit is eerder een directieve manier van werken dan een participatieve aanpak.

Op de comitévergaderingen of contractorvergaderingen wordt steeds het vorige verslag overlopen: de gebeurde ongevallen en dan de eerder banale gebeurtenissen zoals de orde en netheid en de leuning op de tweede verdieping die niet was teruggeplaatst. Ook de rondgangen worden dikwijls besproken, aan de hand van verschillende foto’s. Vervolgens wordt de tafel rondgegaan: om de deelnemers te laten participeren, hun te betrekken. Dit op het einde doen, heeft natuurlijk ook weinig invloed op de ‘betrokkenheid’ of het ‘bewustzijn’.

Betrokkenheid en bewustzijn kan niet of moeilijk bekomen worden via formele praktijken zoals toolbox of formele vergaderingen. Het aantonen van deze toolboxmeetings en vergaderingen hebben betrekking op formele veiligheid maar hebben weinig te maken met ‘work as done’ of met de situatie op de arbeidsplaats zelf.

In het huidige paradigma in de veiligheidskunde wordt op dit moment te veel een gestandaardiseerde aanpak gehanteerd. Dergelijke gestandaardiseerde aanpak zal geen enkele garantie bieden op een veilige uitvoering. Enkel zal dit wel een garantie geven op een bepaald formalisme in de uitvoering van veiligheid o.a. naar werkplekinspecties, toolboxmeetings, opleidingen, enz.

Vele eisen op het gebied van veiligheid zijn contra-productief of in elk geval niet evidence-based

Ook de melding van bijna-ongevallen blijkt dikwijls omgekeerde effecten te bewerkstelligen. In plaats van de leren uit deze ‘bijna-ongevallen’ is er juist een omgekeerd effect. Werknemers worden door het bespreken van deze meldingen eerder gedemotiveerd in plaats van gemotiveerd en vooral de leereffecten – eigen aan een mature veiligheidscultuur – zijn onbestaande. Meer nog, de moeilijke verhouding tussen ‘regelnadruk’ en ‘betrokkenheid’ geeft zelfdisciplinering. Deze zelfdisciplinering geeft op zijn beurt aanleiding tot vervreemding en apathie – net twee zaken die we niet willen, integendeel, we willen betrokkenheid en bewustzijn - door ‘het eigen aangeven van gevaarlijke situaties’.

Betrokkenheid en bewustzijn van werknemers bij het veiligheidsbeleid worden immer meer en meer aanzien als de ‘best practice’. Maar wat houdt deze betrokkenheid nu juist in? : het naleven van de procedures en instructies of een eigen bewustzijn tot veilig werken? Om te beginnen met het melden van gevaarlijke situaties (Wet op het Welzijn, 1996, Art. 6, 4°)?

Conclusie

Algemeen kan de vraag worden gesteld of de medewerking van werknemers aan de huidige formele veiligheidsprocedures uiteindelijk een veiligere werkplaats oplevert. Deze Descartiaanse twijfel en deze coronapandemie, vragen om een nieuwe aanpak in de veiligheidskund waarbij het paradigma van de mechanische organisaties met een sterk doorgedreven formalisme en de vele checklijsten worden vervangen door een meer modernere aanpak van de organische organisatie. Deze paradigmaverandering zal invloed hebben op de taken van de preventieadviseur, en dit is positief. De taken worden minder administratief, minder bureaucratisch en meer gericht op wat we allemaal willen: het verhogen van de persoonlijke veiligheid op de werkvloer.

Jan Dillen