nieuwsoverzicht 18 tot 22 november 2024 (wk 48)

I. WIJZIGINGEN IN DE WETGEVING

Deze week zijn er geen nieuwe wetswijzigingen opgenomen in INNIwise.

II. OVERIGE NIEUWSITEMS

A. Resultaten van de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk

De FOD Werkgelegenheid heeft in 2023 gegevens verzameld van de tien externe diensten voor preventie en bescherming op het werk over het aantal beslissingen genomen in het kader van re-integratietrajecten en de bijzondere procedure volgens artikel 34 van de arbeidsovereenkomstenwet.

Daarnaast werden cijfers verzameld over het aantal bezoeken voorafgaand aan de werkhervatting en de contactmomenten met werknemers die minstens vier weken arbeidsongeschikt waren.

De tien externe diensten hebben gezamenlijk ongeveer 230.000 klanten (werkgevers) in hun portefeuille, wat neerkomt op meer dan 4,06 miljoen werknemers.

Beslissingen in het kader van een re-integratietraject:

In het kader van een formeel re-integratietraject werden 6.685 beslissingen genomen.

- 73,01% van de beslissingen werd genomen op initiatief van de werkgever. In dit geval nam de preventieadviseur-arbeidsarts in:

• 20% van de gevallen: beslissing A — de werknemer kan op termijn het oorspronkelijke werk hervatten en kan intussen aangepast of ander werk uitvoeren.
• 14,75% van de gevallen: beslissing B — de werknemer is definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk, maar kan wel ander of aangepast werk doen.
• 65,25% van de gevallen: beslissing C — het is om medische redenen (nog) niet geschikt om een re-integratiebeoordeling te doen.

- 26,99% van de beslissingen werd opgestart op verzoek van de werknemer (of diens behandelend arts). In dit geval nam de preventieadviseur-arbeidsarts in:

• 37,97% van de gevallen: beslissing A.
• 40,19% van de gevallen: beslissing B.
• 21,84% van de gevallen: beslissing C.

Beslissingen in het kader van de bijzondere procedure medische overmacht (artikel 34 Arbeidsovereenkomstenwet):

Er werden 23.074 beslissingen genomen in het kader van de bijzondere procedure voor medische overmacht.

- 70,22% van de beslissingen werd opgestart op verzoek van de werkgever. In dit geval nam de preventieadviseur-arbeidsarts:

• In 24,9% van de gevallen: beslissing dat de werknemer niet definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk.
• In 75,1% van de gevallen: beslissing dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk.
• Dat wanneer de werknemer definitief ongeschikt werd verklaard, werd in 89,54% van de gevallen geen verder onderzoek naar de mogelijkheden voor aangepast of ander werk gevraagd, en in 10,46% van de gevallen wel.

- 29,78% van de beslissingen werd opgestart op verzoek van de werknemer. In dit geval nam de preventieadviseur-arbeidsarts:

• In 2,17% van de gevallen: beslissing dat de werknemer niet definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk.
• In 97,83% van de gevallen: beslissing dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk.
• Wanneer de werknemer definitief ongeschikt werd verklaard, werd in 96,85% van de gevallen geen verder onderzoek naar de mogelijkheden voor ander of aangepast werk gevraagd, en in 3,15% van de gevallen wel.

Naast de formele re-integratietrajecten werden er 66.784 bezoeken voorafgaand aan de werkhervatting geregistreerd. Deze bezoeken worden ook wel informele trajecten genoemd, aangezien de aanvraag voor consultatie altijd door de werknemer zelf wordt ingediend. De preventieadviseur-arbeidsarts neemt hierbij geen beslissing over de geschiktheid en er zijn geen strikte procedurevereisten.

De externe diensten voor preventie en bescherming op het werk beschikken niet over het totaal aantal arbeidsongeschikte werknemers in de aangesloten ondernemingen. Wel is er een verplichting voor werkgevers om de preventieadviseur-arbeidsarts op de hoogte te stellen van iedere arbeidsongeschiktheid die vier weken of langer duurt. De preventieadviseur-arbeidsarts (of het verpleegkundig personeel) neemt vervolgens contact op met deze werknemers om hen te informeren over de mogelijkheden om hun werkhervatting te ondersteunen. Ongeveer 72.000 werknemers die minstens vier weken arbeidsongeschikt waren, werden door de externe diensten gecontacteerd.

Meer informatie over het re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers kan je op onze website terugvinden.

Bron: Beswic

B. De impact van werknemerswelzijn op bedrijfsprestaties

Er bestaat een duidelijk verband tussen het welzijn van werknemers en de financiële prestaties van bedrijven. Organisaties die investeren in het welzijn van hun medewerkers ervaren niet alleen een stijging van de productiviteit, maar plukken ook de vruchten op het gebied van waardering, rentabiliteit en winstgevendheid. Dit blijkt uit de bevindingen van de studie Economics of Wellbeing van Jan De Neve, hoogleraar economie en directeur van het Wellbeing Research Center aan de Universiteit van Oxford.

Uit het onderzoek blijkt dat bedrijven met weinig personeelsverloop 1,28 keer productiever zijn dan bedrijven waar het personeelsverloop hoog is. Daarnaast zijn bedrijven met een laag percentage langdurige ziekteverzuim tot 40% productiever dan bedrijven die kampen met dit probleem. Investeren in welzijn vertaalt zich ook in concrete financiële voordelen. Jan De Neve benadrukt dat investeren in welzijn geen kost is op korte termijn, maar een strategische hefboom die duurzame resultaten oplevert, zowel voor de medewerkers als voor de organisatie. Onderzoek toont bovendien aan dat gelukkige werknemers tot wel 12% productiever zijn dan hun minder tevreden collega’s.

De situatie in België is momenteel zorgwekkend, blijkt uit de recente white paper van hr-dienstverlener Waldon. Bijna de helft van de Belgen (49%) kampt met mentale problemen en ervaart te veel stress. Eén op de tien Belgen heeft het afgelopen jaar een burn-out doorgemaakt. Daarnaast registreerde het RIZIV tussen 2017 en 2022 een stijging van 43% in langdurige invaliditeit door burn-out of depressie. Volgens de Waldon-welzijnssurvey vertoont 3 op de 10 werknemers een zwak psychologisch welzijn, wat kan leiden tot mentale aandoeningen en langdurige afwezigheid.

Gelukkig zijn er verschillende oplossingen om het welzijn van medewerkers te verbeteren:

• Investeer in de sociale connecties van je medewerkers, zowel op persoonlijk vlak als op de werkvloer,
• Verlaag de werkdruk en bevorder een gezonde werk-privébalans,
• Leiderschapstrainingen leveren vaak goede resultaten op.

Ellen De Vleeschouwer, CEO van Waldon, stelt dat zowel hr-managers, preventieadviseurs als CFO’s (Chief Financial Officers) de inzichten uit dit onderzoek praktisch kunnen toepassen. Ze raadt aan om samen te werken en te bespreken welke factoren echt belangrijk zijn. Het is essentieel om vast te stellen welke aspecten je wilt meten en waar je verbeteringen wilt doorvoeren. Op basis van deze gegevens kan men vervolgens de link leggen naar de beschikbare budgetten.

Cedric Velghe wijst erop dat de data van CFO’s, die vaak niet optimaal benut worden, waardevolle inzichten kunnen bieden. De CFO heeft toegang tot cruciale bedrijfsinformatie. Door gegevens over absenteïsme en personeelsverloop te combineren met andere relevante data, kan men inzicht krijgen in hoe welzijn van invloed is op omzet en verloop. Dit stelt ook in staat om voorspellingen te doen over de toekomst. Zo kan een stijging in het aantal bestellingen ook een indicatie geven van een mogelijke toename in ziekteverzuim.

Ellen De Vleeschouwer benadrukt dat de steun van de CFO voor het welzijnsbeleid van groot belang is. Wanneer de CFO zich achter dit beleid schaart en het actief ondersteunt, zal dat een aanzienlijke impact hebben.

Bron: HR Magazine

C. Geestelijke gezondheid in de bouwsector

In een recent verslag van OSHA komt naar voren dat bouwvakkers blootgesteld worden aan heel wat psychosociale risico’s waardoor hun geestelijke gezondheid in het gedrang kan komen. Voor de hand liggend zijn de risico’s die ontstaan uit de aard van het werk: gevaarlijke werven of taken, werken in openlucht, zwaar materiaal en lastige houdingen zijn maar enkele voorbeelden. Veilig werken in dergelijke situaties vraagt constante oplettendheid.

De sector kenmerkt zich door tijdelijke projecten en onderaanneming en is sterk afhankelijk van externe factoren zoals het weer, moeilijke planningen en wijzigende budgetten waardoor werknemers weinig of geen werkzekerheid of financiële zekerheid kennen. Daarnaast vragen de functies vaak heel gespecialiseerde kennis wat dan weer monotonie, verveling en fysieke problemen door repetitieve bewegingen met zich kan meebrengen. Andere factoren die de geestelijke gezondheid kunnen beïnvloeden zijn: hoge werkdruk, weinig autonomie, lange werkdagen, deadlines en gebrek aan supervisie. Net zoals in andere sectoren kunnen deze bijdragen tot geestelijke gezondheidsproblemen zoals vermoeidheid, stress of burn-out. Een belangrijke factor blijkt ook de tijdelijkheid van de werkplek te zijn. Omdat de bouwvakkers geen vaste werkplek hebben, is er minder een gevoel van verbondenheid met collega’s en de onderneming en kan een gevoel van isolatie, eenzaamheid of ontheemding ontstaan. De werknemer kan ook een gebrek aan ondersteuning vanuit de onderneming ervaren. Bovendien komt ook de work-life balance in het gedrang omdat plannen maken in privécontext moeilijk wordt wanneer je niet weet waar je op een gegeven moment aan het werk zal zijn.

Wanneer we naar subgroepen binnen de sector kijken, is er een grote groep migranten aan het werk in de sector waar de taalbarrière een groot probleem vormt. Voor vrouwen zijn er dan weer heel andere specifieke risico’s zoals veiligheidskledij die niet aangepast is aan vrouwelijke lichaamsvormen, discriminatie en intimidatie. Bij jongeren blijkt dat ze erg kwetsbaar zijn door hun gebrek aan ervaring.

Deze overwegend mannelijke sector brengt traditioneel ook een cultuur van machogedrag met zich mee, waar geestelijke gezondheidsproblemen gemarginaliseerd en gestigmatiseerd worden. Hulp zoeken bij deze problemen wordt dan ook in hetzelfde licht gezien. Er wordt verwacht dat iedereen fysieke en mentale uitdagingen kan dragen en coping mechanismen zoals alcoholmisbruik worden vaak gewoon geaccepteerd. Ook op bedrijfsvlak is er minder aandacht voor psychosociale risico’s dan in andere sectoren: 71% van bouwbedrijven geven aan dat ze terughoudend zijn in het bespreekbaar maken van geestelijke gezondheid.

Voor een sector waar geestelijke gezondheid taboe is, raadt het verslag zowel individuele als organisatorische maatregelen aan. Er moeten tools ingezet worden om risico’s in kaart te brengen en initiatieven opgezet worden om die risico’s te verminderen. Bewustmakingscampagnes moeten het stigma rond geestelijke gezondheid wegnemen. Daarnaast vraagt het verslag ook om in te zetten op betere werkomstandigheden.

De samenvatting van het verslag kan je hier lezen (enkel beschikbaar in het Engels).

Bron: OSHA

D. Werkdruk een van de belangrijkste arbeidsrisico’s volgens werkgevers

In het kader van de Nederlandse Week van de Werkstress bracht TNO hun factsheet Werkstress uit waarin ze cijfers rond werkstress in beeld brengen.

Opvallend is dat 34% van werkgevers vinden dat werkdruk een belangrijk arbeidsrisico vormt en 32 % van werknemers aangeven hoge taakeisen te ervaren. En dat is nu net waar een hoge werkdruk ontstaat: te weinig tijd om taken af te handelen, te veel werk, te weinig kennis van zake waardoor je langer over het werk doet, onduidelijke instructies, … Niet alleen het werk zelf, maar ook de omstandigheden kunnen leiden tot een te hoge werkdruk zoals weinig steun van je werkomgeving, conflicten op de werkvloer of te weinig tijd voor pauzes.

Dit hoeft niet per sé te leiden naar werkstress. Hoge taakeisen, zoals een hoge tijdsdruk, kunnen bijvoorbeeld opgevangen worden door collega’s of leidinggevenden die een handje helpen. Ook de autonomie krijgen om zelf je werk te plannen kan helpen om werkdruk aan te pakken, maar 41 % van werknemers geeft aan die vrijheid niet te hebben. 15 % van werknemers in Nederland geeft dan ook aan stressvol werk te hebben.

54 % van werkgevers zet in op het bevorderen van een open cultuur om psychosociale arbeidsrisico’s te verminderen en dat lijkt zijn vruchten af te werpen. Zo geeft 98 % van werknemers aan altijd of vaak sociale steun te ervaren van collega’s, 70 % kan lastige kwesties naar voren brengen, 80 % kan gemakkelijk hulp vragen en 61 % geeft aan dat het niet erg is om een fout te maken. Toch geeft 26 % aan een conflict te hebben op de werkvloer en heeft 17 % van werknemers al eens te maken gehad met ongewenst gedrag. 9% geeft ook aan een hoge emotionele belasting te ervaren.

Bronnen:

• TNO
• Werkbaar Werk

III. PRAKTISCHE INFORMATIE

Bescherming tegen represailles bij een psychosociale interventie is een complex gegeven. Lees er alles over in ons nieuw praktisch document.