nieuwsoverzicht 19 tot 23 aug 2024 (wk 35)

I. WIJZIGINGEN IN DE WETGEVING

Er verschenen deze week geen wijzigingen aan de wetgeving, opgenomen in INNIwise.

II. OVERIGE NIEUWSITEMS

A. Beste praktijken die ondersteuning bieden aan de geestelijke gezondheid van werknemers

Vaak willen werknemers, ondanks hun geestelijke gezondheidsproblemen, blijven werken. In het verslag van EU-OSHA wordt er praktische informatie gegeven over maatregelen die genomen kunnen worden op de werkvloer. Op die manier worden werknemer ondersteund bij het werk of bij de terugkeer naar het werk na afwezigheid. EU-OSHA’s meest recente richtsnoeren voor werkplekken streven het ondersteunen van personen met geestelijke gezondheidsproblemen na. Er worden praktische maatregelen omschreven om werknemers te helpen en te behouden na een periode van afwezigheid.

In het kader van veiligheid en gezondheid op het werk is de voornaamste aanbeveling om de geestelijke gezondheid op dezelfde manier te benaderen als lichamelijke gezondheidsproblemen. Met geestelijke gezondheidsproblemen word je op het werk vaak geconfronteerd met stigmatisering en discriminatie. Werkgevers kunnen deze personen ondersteunen door te voorzien in aanpassingen zodat ze in staat zijn om aan het werk te blijven of hun werk te hervatten.

Daarnaast is de preventie van werkgerelateerde risico’s die een invloed kunnen hebben op de geestelijke gezondheid en het welzijn van werknemers niet minder belangrijk.

Er komt een achtergrondonderzoek aan bod in het verslag over de evaluatie van goede praktijken op het werk waarbij er meer informatie wordt gegeven over de ondersteuning van werknemers met geestelijke gezondheidsproblemen. Ook kunnen we in het verslag een reeks beleidsaanbevelingen terugvinden en praktische voorbeelden van eenvoudige aanpassingen die werknemers ondersteunen en aan het werk houden, zonder dat dit te veel kost. Er wordt op basis van deze evaluatie geconcludeerd dat er steeds dezelfde beginselen gelden voor re-integratie, ongeacht het specifieke geestelijke gezondheidsprobleem.

De Europese Commissie ontwierp een webportaal met de beste praktijken waar betrouwbare en praktische informatie op het gebied van volksgezondheid terug te vinden is. Het biedt een overzicht van praktijken die verzameld zijn en doorgegeven in acties die de afgelopen vijf jaar zijn medegefinancierd in het kader van de gezondheidsprogramma’s van de EU. Praktijken die als ‘beste’ of ‘veelbelovend’ werden beoordeeld worden gepubliceerd op het portaal. Ook werd dit richtsnoerpakket van de Europese Commissie aangevuld met de alomvattende aanpak van de geestelijke gezondheid.

Meer informatie over de meest recente richtsnoeren is hier terug te vinden (uitsluitend in het Engels).

Extra informatie over de evaluatie van goede praktijken op het werk is hier te vinden (uitsluitend in het Engels).

Extra informatie over beleidsaanbevelingen is hier te vinden (uitsluitend in het Engels).

Ook in onze databank vind je heel wat info terug over psychosociale risico’s.

Bronnen:

• EU-OSHA
• European Commision

B. Grensoverschrijdend gedrag nog steeds een groot probleem

Volgens een onderzoek van Acerta Consult samen met Indivill, onderzoeksbureau, blijkt dat bedrijfsleiders hun welzijnsbeleid een gemiddelde score van zeven op tien geven. Grotere bedrijven zijn hier iets positiever over. Het is belangrijk dat bedrijven initiatieven voor welzijn op de werkvloer nemen en deze goed opvolgen en kenbaar maken. Werkgevers nemen verschillende acties die gericht zijn om het welzijn op het werk te bevorderen. Dit is de basis voor deze positieve beoordeling.

Het onderzoeksbureau Indiville heeft de bevraging uitgevoerd. Meer dan 500 Belgische werkgevers en meer dan 2700 werknemers werden bevraagd. Deze data werden gewogen zodat ze representatief zijn voor België naar het aantal werknemers in actieve ondernemingen met minstens vijf loontrekkenden. Voor werkgevers gebeurde deze bevraging tussen 17 en 31 januari 2024 en voor werknemers was dit tussen 16 januari en 1 februari 2024.

Aan de hand van deze aanpak wordt er een historisch perspectief geboden vanuit werkgevers– en werknemersstandpunt.

Uit dat onderzoek blijkt dat één op vijf werknemers reeds geconfronteerd werd met grensoverschrijdend gedrag. Dit is een alarmerend hoog cijfer. Nochtans worden er veel initiatieven genomen zoals de aanstelling van een aanspreekpunt voor medewerkers met mentale klachten (76%) of het inschakelen van een meldpunt voor grensoverschrijdend gedrag (81%).

Verder blijkt dat werknemers vaak niet op de hoogte zijn van de bestaande initiatieven, deze in de kijker zetten is dus zeker aan te raden.

Bron: Acerta

C. People risk: reële risico’s in een bedrijf

Een tekort aan talent, stijgende zorgkosten en de mentale gezondheid van medewerkers zijn risico’s die bedrijven het meest bedreigen. HR– en riskmanagers zouden kunnen inspelen op deze gevaren als ze samenwerken.

Mercer Mars Benefits ontwikkelde het rapport ‘People Risk 2024’. Het is een rapport gebaseerd op antwoorden HR– en riskmanagers over de hele wereld.

In dit rapport zijn er risico’s gerangschikt naar waarschijnlijkheid en ernst. Hierbij wordt rekening gehouden met vijf pijlers:

• Technologische verandering en ontwrichting ;
• Talenmanagement en personeelspraktijken ;
• Gezondheid, welzijn en veiligheid ;
• Governance, compliance en financiën ;
• Milieu, duurzaamheid en bescherming.

De drie grootste risico’s met een grote impact op een bedrijf zijn het tekort aan talent, stijgende kosten voor de gezondheidszorg en ongelijkheid in beloningen. Zij kunnen een grote impact hebben op bedrijven. Zo zien bedrijven hun uitgaven stijgen door inflatie en verhoogde medische kosten. Om deze trend te stoppen, moeten er preventieve maatregelen genomen worden. In België is het derde risico’s minder relevant, maar de EU Pay Transparence-richtlijnen dragen bij aan het debat over gelijke verloning.

People risks zijn nu reële risico’s in een bedrijf, vergelijkbaar met traditionele risico’s zoals overstromingen of cyberaanvallen. Dit wordt steeds meer ingezien door bedrijven.

Mentale gezondheid staat op de twintigste plaats van waarschijnlijkheid, maar qua ernst is het de op één na belangrijkste risicofactor. Dit duidt op een aanhoudend vooroordeel over mentale gezondheid, waarbij de impact op het werk niet mag onderschat worden. Burn-outcijfers stijgen jaarlijks. Uit onderzoek blijkt dat 80% van de werknemers aangeeft vatbaar te zijn voor een burn-out en 46% zou bereid zijn om tien procent van het loon op te geven in ruil voor meer welzijnsvoordelen. Ook zou de werkdruk kunnen stijgen doordat werknemers uitvallen. Dit leidt tot fouten en veiligheidsrisico’s.

Zowel HR– als risicoprofessionals zijn bevraagd, wat uniek is aan dit rapport. Indien ze effectief willen inspelen op de complexe risico’s, is het nodig voor beiden om nauw samen te werken. Welzijn valt zo onder de bevoegdheid bij HR, terwijl de gevolgen van slecht welzijn bij het risicobeheer ligt. De samenwerking tussen HR en risicomanager is essentieel, bv. technische beveiliging en verzekeringen zijn de verantwoordelijkheid van risicomanagers, HR kan dan werknemers bewuster maken van cyberrisico’s door trainingen te organiseren. Organisaties willen duurzame groei op lange termijn nastreven en versnellen, daarom omarmen ze een cultuur van preventie en samenwerking.

Mercer Marsh Benefits zet in op hun vaardigheden en expertise om deze uitdagingen aan te gaan. HR– en risicomanagers moeten aan de hand van hun oplossingen in staat zijn om risicofactoren in kaart te brengen en preventieve maatregelen te ontwikkelen, bv. met behulp van AI werkprocessen herzien, draagt bij aan betere werkervaring.

Dankzij inzichten uit rapporten en studies komt er een bredere kijk op risicobeheer. Organisaties worden geholpen opdat ze alomvattend en proactief kunnen reageren op uitdagingen in het werknemerslandschap.

Bronnen:

• De Tijd
• Mercer

D. Humor integreren op het werk

Een gezonde dosis humor kan de werkdag omtoveren tot een feestje. Vanessa Marcié, coach, auteur en stand-up comedian vertelt waarom.

Tijdens de pandemie zijn werknemers zich beginnen afvragen waarom ze voor hun job hadden gekozen en er kwam een opkomst van de vierdagenweek, freelancers en meer mensen die ontslag namen. Hierdoor kwamen de tekortkomingen van een ouderwets management naar boven. Werknemers willen een plaats waar een grap kan gemaakt worden en waar niet enkel het halen van targets telt. De werkomgeving wordt menselijker en een aangename sfeer op het werk wordt gecreëerd door humor.

Managers hebben schrik dat humor een afbreuk kan doen aan hun leiderschap. Echter toont onderzoek aan dat humor gebruikt kan worden mits deze juist wordt toegepast. Humor bevordert de teamgeest, het vertrouwen en kan spanning of conflicten verminderen. Het is dus wel belangrijk dat humor met finesse wordt toegepast in een zakelijke omgeving.

Humor maakt leidinggevenden menselijker. Het is een middel waarmee je kwetsbaarheid en authenticiteit kan tonen. De afstand wordt verminderd waardoor leiderschap en communicatie gestimuleerd worden. Zelfspot is bij een manager een goede strategie. De kloof tussen de manager en het team wordt verkleind en als manager wordt je meer benaderbaar.

Het vereist de nodige voorbereiding en oefening want agressieve humor is eerder voor een vertrouwde omgeving omdat je op kantoor het risico loopt om anderen te kwetsen. Ook bij een eerste ontmoeting heb je liever niet dat collega’s jouw humor verkeerd interpreteren.

Als leidinggevenden kan je humor integreren in je bedrijf. Je kan een seminarie organiseren over humor op de werkvloer waarbij er getoond wordt dat humor en professionaliteit perfect met elkaar te combineren zijn. Humor maakt je kwetsbaar. Hierdoor kan het enkel aanwezig zijn op een werkvloer met een vriendelijke sfeer waar psychologische veiligheid aanwezig is.

Bron: HR magazine

III. PRAKTISCHE INFORMATIE

Regelmatig worden nieuwe praktische documenten aan onze databank toegevoegd. Zag je bijvoorbeeld deze interessante bijdrage al?

• Aangifte beroepsziekte