nieuwsoverzicht 20 - 24 feb '23 (wk 8)

I. WIJZIGINGEN IN DE WETGEVING

A. Verdrag nr. 190 betreffende de uitbanning van geweld en intimidatie in de wereld van werk

Op 16 februari jl. heeft de Kamer van volksvertegenwoordigers het wetsontwerp houdende instemming met het Verdrag nr. 190 betreffende de uitbanning van geweld en intimidatie in de wereld van werk in plenaire vergadering goedgekeurd.

Dit verdrag is de eerste bindende internationale tekst betreffende de uitbanning van geweld en intimidatie in de wereld van werk, met inbegrip van gendergerelateerd geweld en intimidatie.

De doelstelling die Verdrag nr. 190 nastreeft is de erkenning van het recht van eenieder op een wereld van werk zonder geweld en intimidatie, waarbij het de lidstaten verplicht om dit recht te “eerbiedigen, bevorderen en verwezenlijken”.

Daartoe wordt aan de lidstaten gevraagd om een inclusieve, geïntegreerde aanpak vast te leggen voor de preventie en uitbanning van geweld en intimidatie in de wereld van werk. Die aanpak omvat de bescherming van een breed spectrum personen met een veelvoud aan statuten, die verder reikt dan de arbeidsplaats in de strikte betekenis en beschouwt het gedrag vanuit verschillende invalshoeken: verbod en sancties, de uitvoering van maatregelen in het kader van een globale preventiestrategie, beroepsmogelijkheden en middelen voor schadeloosstelling van personen die zich slachtoffer achten, mechanismen voor toezicht en opleiding en sensibilisering.

Het verdrag verduidelijkt voor de eerste maal wat wordt verstaan onder “geweld en intimidatie in de wereld van werk”, preciseert de te treffen maatregelen ter voorkoming en bestrijding ervan waarbij de rol van alle actoren in de arbeidswereld wordt omkaderd – lidstaten, werknemers, werkgevers en representatieve organisaties – om deze doelstelling te verwezenlijken. Het behandelt het vraagstuk geweld en intimidatie in de wereld van werk vanuit de invalshoeken gezondheid en veiligheid op het werk alsook gelijke behandeling waarbij bijzondere aandacht uitgaat naar geweld en intimidatie op genderbasis.

Voor het eerst in de geschiedenis wordt dit vraagstuk afgebakend, alsook de respectievelijke verplichtingen van de verschillende actoren.

Het verdrag is van toepassing op alle sectoren, openbaar of privé, in de formele of informele economie, in stedelijke of plattelandsgebieden.

Bron: Wetsontwerp houdende instemming met het Verdrag nr. 190 betreffende de uitbanning van geweld en intimidatie in de wereld van werk, aangenomen te Genève op 21 juni 2019 door de Internationale Arbeidsconferentie tijdens haar 108ste zitting, Parl.St. Kamer 2022-2023, nr. 3030/001

B. Beperking van de duur van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd en vervangingsovereenkomsten - wetsontwerp

Op 23 januari jl. werd een wetsontwerp ingediend om de duur van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd en vervangingsovereenkomsten te beperken.

Dit wetsontwerp beperkt de totale duur van de opeenvolging van één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk en één of meerdere vervangingsovereenkomsten tot twee jaar, behoudens onderbreking toe te schrijven aan de werknemer. Bij overschrijding van deze termijn zijn de regels voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van toepassing.

Hiermee wordt gevolg gegeven aan het arrest nr. 93/2021 van 17 juni 2021 van het Grondwettelijk Hof.

Door het invoeren van deze bepaling wordt vastheid van betrekking geboden aan de werknemer die gedurende meer dan twee jaar door dezelfde werkgever is tewerkgesteld op grond van een opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk en vervangingsovereenkomsten.

Bron: Wetsontwerp tot wijziging van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten met het oog op de beperking van de duur van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd en vervangingsovereenkomsten, Parl.St. Kamer 2022-2023, nr. 55-3096/001

II. OVERIGE NIEUWSITEMS

A. Werkbaarheidsmeting SERV

Werkbaar werk is werk dat je lang kan blijven uitvoeren omdat het je interesseert, het je verrijkt en in balans is met je privéleven.

In 2022 sloten vakbonden en werkgevers het akkoord 'Iedereen nodig, iedereen mee’ om te zorgen voor meer werkbare jobs in instellingen en bedrijven.

Om de evolutie hiervan nauw te kunnen opvolgen, ontwikkelde de SERV een werkbaarheidsmonitor die de evolutie in de kwaliteit van de jobs op de Vlaamse arbeidsmarkt in kaart brengt en waarbij geregeld bij een representatieve groep werknemers gepolst wordt naar werkplezier en leermogelijkheden in de job, maar ook naar werkstressklachten en knelpunten om arbeid en gezin met elkaar te combineren.

De SERV organiseert nu voor de zevende keer op rij deze werkbaarheidsmeting door middel van het versturen van een vragenlijst over welzijn en stress op het werk aan een 40.000 werknemers in Vlaanderen.

De resultaten van de meting van dit jaar zullen beschikbaar zijn eind 2023.

Resultaten van vorige metingen kunnen bekeken worden via de website www.werkbaarwerk.be.

Bron: SERV

B. De uitdagingen voor het werk van morgen

Om nieuwe inzichten op te doen rond de veranderende rol van werk en de plaats van gezondheid en welzijn op het werk sinds de coronacrisis, werd eind 2022 een studie hierover uitgevoerd bij 2000 Belgen in opdracht van EDPBW Cohezio.

Hieronder de voornaamste conclusies:

• er is een vrij snelle en duidelijke afname van het engagement van de werknemers, hoewel toch 70 % van de werknemers hun job wil behouden
• de belangrijkste motivatie om te werken is "om zijn boterham te verdienen"
• wat verwachtingen over de toekomst betreft heeft de overgrote meerderheid van de actieve Belgen verwachtingen met betrekking tot gezondheid, welzijn (incl. financieel welzijn), het menselijk aspect en rechtvaardigheid

Op basis van de resultaten van de studie kunnen 6 relevante uitdagingen worden geformuleerd voor het werk van morgen:

1. een stijging verkrijgen van het aantal actief bijdragende en geëngageerde werknemers en geëngageerde werknemers blijven mobiliseren zodat ze geen ontslag nemen
2. “quiet quitters” opnieuw warm maken voor hun job
3. een oplossing zoeken voor de gewijzigde verwachtingen op het vlak van rechtvaardigheid / ethiek van de werkgever
4. verminderen van de negatieve invloed van het werk op de gezondheid en het welzijn van de werknemers (mentaal, emotioneel, slaapkwaliteit, financieel, …)
5. werknemers opnieuw het gevoel geven dat ze gehoord worden
6. versterken van de rol van de werkgever bij het ontwikkelen van de competenties van de werknemer

Bron: Cohezio

C. Vernieuwing Microsoft Teams

Sinds de coronacrisis heeft iedereen ondertussen wel kennisgemaakt met Microsoft Teams. In maart dit jaar wordt een nieuwe versie van Teams gelanceerd.

Met deze vernieuwde versie wordt tegemoetgekomen aan de gebreken:

• traagheid
• batterijverbruik van de laptop
• vrijwillig openen van bepaalde functies (bv. “scherm delen”) tijdens het gebruik

De nieuwe versie, die opnieuw is opgebouwd zou dus sneller moeten zijn en minder energie verbruiken.

In de premiumversie zal tevens gebruikgemaakt worden van AI (Artificial Intelligence). Door gebruik te maken van AI kunnen na teams meetings automatisch notulen en takenlijsten gemaakt worden.

Geschat wordt dat de nieuwe versie rond maart zal gebruikt kunnen worden op de werkvloer.

Bron: Management Support Stijl leidinggevenden speelt belangrijke rol in het voorkomen van een burn-out

D. Verband tussen leiderschapsstijl en burn-out

Uit een bevraging van Securex en de KULeuven blijkt dat de leiderschapsstijl het risico op burn-out alsook het prestatievermogen bepaalt.

1. Leiderschapsstijl bepaalt risico op burn-out

Uit de bevraging blijkt dat de stijl waarmee iemand leidinggeeft, voor 32 procent het mentale welzijn bepaalt terwijl slechts 1/3 van de leidinggevenden op de Belgische arbeidsmarkt beschikt over een ondersteunende leiderschapsstijl die burn-out helpt verhinderen.

Ondersteunend vs. toxisch leiderschap

Werknemers die niet telewerken blijken meer negatieve gevolgen van een toxische leider te ervaren dan werknemers die wel telewerken.

2. Leiderschapsstijl bepaalt prestatievermogen

De leiderschapsstijl bepaalt ook tot 24 % van de prestatiegraad van de werknemer waaronder innovatief gedrag (16 %), motivatie (21 %) en productiviteit (24 %), ongeacht ervaring, functie of geslacht.

Bij ondersteunend leiderschap bedraagt de prestatiegraad 92 %, terwijl dit bij toxisch leiderschap maar 51 % bedraagt. Dit betekent dat werknemers beter presteren bij ondersteunend leiderschap.

Bron: vrt nws

E. Weg naar vertrouwenspersoon moeilijk

Uit onderzoek in opdracht van HR-dienstverlener Tempo-Team in samenwerking met de KU Leuven blijkt dat slechts 1 op de 10 werknemers rechtstreeks de vertrouwenspersoon aanspreekt in geval van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Zij spreken eerder hun leidinggevende of hun collega’s aan.

Toch was 3 op de 10 werknemers al slachtoffer.

Verder blijkt een verschil te bestaan tussen werknemers die plezier beleven in hun job en werknemers bij wie dat niet het geval is. Deze laatsten hebben meer kans om slachtoffer te worden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Het is dus belangrijk dat bedrijven voldoende inspanningen leveren om aan de werknemers duidelijk te maken wie de vertrouwenspersoon is (zie “aankondiging vertrouwenspersoon”) en om duidelijke regels en afspraken rond ongewenst gedrag vast te leggen (zie “richtsnoer ongewenst gedrag” en voorbeeld “gedragscode”).

​Anderzijds moeten ook werknemers actie ondernemen indien een collega het slachtoffer is van roddels, pesten of ongewenste intimiteiten door onder meer te polsen hoe het met het slachtoffer gaat, effectief het slachtoffer te helpen of de dader aan te spreken over de feiten.

Om de drempel hiertoe te verlagen, dient psychosociaal welzijn bespreekbaar gemaakt te worden op de werkvloer.

Bron: zigzaghr