nieuwsoverzicht 20 - 24 januari (wk 4)

I. WIJZIGINGEN IN DE WETGEVING

Deze week zijn er geen nieuwe wetswijzigingen opgenomen in INNIwise.

II. OVERIGE NIEUWSITEMS

A. 30 dagen zonder klagen op de werkvloer

In 2017 lanceerde Isabelle Gonnissen de campagne ’30 dagen zonder klagen’. Haar inspiratie ontstond tijdens haar werkreizen naar het buitenland. Bij terugkomst viel haar telkens op hoeveel er bij ons geklaagd wordt, terwijl we het in België eigenlijk heel goed hebben. Sinds de start wordt de campagne jaarlijks georganiseerd met telkens een andere focus. Dit jaar ligt de focus op de werkvloer.

Tijdens de campagne van 2024 maakten we kennis met De Klaagbarometer. Door deze barometer in te vullen krijgen mensen inzicht in hun klaaggedrag en ontvangen ze ook steun en tips om hiermee om te gaan. Intussen werd de barometer al door 1300 Vlamingen ingevuld. Uit deze cijfers blijkt dat het meeste geklaag plaatsvindt op de werkvloer. Volgens Gonnissen is dit logisch, doordat we heel wat tijd doorbrengen op het werk. Werkdruk en stress nemen in heel wat jobs toe, wat uiteraard extra geklaag met zich meebrengt.

Ons geklaag kan ingedeeld worden in 3 soorten, namelijk:

persoonlijke klachten, bv. Ik ben altijd degene die inspringt voor een afwezige collega.

organisatorische klachten, bv. Het beleid houdt geen rekening met wat er daadwerkelijk op de werkvloer speelt.

cultuurgebonden klachten, bv. Elke stap in mijn job wordt gecontroleerd.

Logischerwijs heeft dit geklaag ook impact op de werkomgeving. Meer dan de helft van de klagers voelt zich achteraf niet beter en ¾ van de mensen waartegen geklaagd wordt voelt zich nadien slecht. Klagen heeft dus impact op de werksfeer, maar ook op de productiviteit, motivatie en creativiteit van werknemers.

Gonnissen stelt wel duidelijk dat kritisch zijn niet hetzelfde is als klagen. Bij klagen doelt ze op klagers die blijven doorgaan en zich wentelen in een slachtofferrol. Deze klagers denken vaak dat ze kritisch zijn, maar dat is toch iets heel anders. De vraag is vooral of je uitspraken constructief zijn. Zo nee, dan ben je waarschijnlijk gewoon aan het klagen om aandacht te vragen.

De visie van Gonnissen is om zoveel mogelijk mensen te inspireren om positief in het leven te staan. Een positieve mindset zorgt voor een optimistische en oplossingsgerichte houding bij uitdagingen. Je trekt ook meer positieve kansen aan en ervaart meer geluk en voldoening. Gonnissen pleit dan ook om niet alleen te stoppen met klagen voor 30 dagen, maar liefst levenslang. Ze erkent dat er heel wat thema’s zijn in de wereld waarover we terecht kunnen klagen, zoals oorlog en klimaatverandering. Ze raadt echter aan om je focus te verschuiven naar zaken in de wereld die je wel kan beïnvloeden. Denk hierbij aan een goed gesprek voeren, welgemeende complimenten geven, de dag starten met een “Goeiedag”, iets nieuw leren, genieten van de zon als het openbaar vervoer vertraging heeft, constructieve initiatieven zoals Kom Op Tegen Kanker, …

Minder klagen start natuurlijk bij de jezelf. Wanneer je begripvol en tolerant bent en verwachtingen niet te hoog legt, dan krijg je dit terug.

Hoe pak je dit nu concreet aan op de werkvloer? Ga in gesprek met de klager en bied vooral een luisterend oor. Je kan doorvragen om zo tot de kern te komen. Op deze manier kan je het ongenoegen analyseren en ook het doel van de klager ontdekken. Het geklaag kan gaan over aandacht, verzet tegen verandering, betrokkenheid en bijdragen aan een discussie, … Soms weten werknemers ook niet hoe ze opbouwende kritiek kunnen geven, waardoor dit zich uit als geklaag. Toon dat je probeert de werknemer te begrijpen. Zo kan echte verbinding tot stand komen. Vraag ook aan werknemers of ze mogelijke constructieve oplossingen zien. Zo moedig je hen aan om zelf verantwoordelijkheid te nemen en neem je de klager mee in de besluitvorming. Durf het gedrag van de klagende werknemer effectief te benoemen. Vaak is een werknemer zich niet bewust van zijn gedrag. Benoem ook welk gedrag je wel wenst en welke acties de werknemer kan ondernemen wanneer hij in de toekomst met iets zit. Zo help je de werknemer zelf, maar ook het hele team.

Bronnen:

• Kies Positief

• VRT nws

• Radio 2

• Continu

• Positief.be

B. Verplicht opleidingsplan: deadline nadert!

Sinds 2022 is elke werkgever die 20 of meer werknemers in dienst heeft verplicht om opleidingsplannen op te stellen. De inhoud van deze opleidingsplannen wordt één keer per kalenderjaar vastgelegd, na overleg op bedrijfsniveau, en wordt gesloten voor een minimumduurtijd van één jaar.

In de wet van 3 oktober 2022 werden vastgelegde termijnen opgenomen. Het ontwerp van het opleidingsplan moet tijdens het eerste kwartaal van het betrokken jaar meegedeeld worden en dit uiterlijk begin maart. Het ontwerp wordt door de werkgever naar de ondernemingsraad gestuurd voor advies. Wanneer er geen ondernemingsraad is, wordt het opleidingsplan aan de vakbondsafvaardiging bezorgd. Wanneer er geen afvaardiging is, wordt het ontwerp rechtstreeks aan de werknemers meegedeeld. De ondernemingsraad brengt uiterlijk 15 maart advies uit.

Zodra deze stappen doorlopen zijn, wordt het opleidingsplan vastgelegd op uiterlijk 31 maart van het betrokken jaar. Tot slot moet het opleidingsplan ook elektronisch verstuurd worden naar FOD WASO. Deze toepassing is pas beschikbaar sinds september 2024, waardoor de opleidingsplannen voor 2023 en 2024 nog ingediend kunnen worden tot uiterlijk 2 maart 2025. De registratie van het opleidingsplan voor 2025 moet binnen de wettelijk vastgelegde termijn gebeuren, namelijk binnen de maand na de inwerkingtreding van het opleidingsplan.

Welke opleidingen opgenomen worden in het plan beslis je als werkgever zelf. Er moeten echter zowel formele als informele opleidingen opgenomen worden. Ook de manier waarop deze opleidingen bijdragen tot de algemene opleidingsinspanning moet toegelicht worden. De algemene opleidingsinspanning is op sectoraal niveau vastgelegd. Er is geen verplicht model voor het opleidingsplan voorzien, dus de werkgever kan de vorm vrij bepalen.

Meer informatie en ons modeldocument vind je hier.

Bronnen:

• Attentia

• Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

C. Luchtkwaliteit verbeteren in binnenruimtes

Begin deze maand werd het waarschuwingsniveau voor luchtweginfecties aangepast van code geel naar code oranje. We ondervinden momenteel dus een piek aan luchtweginfecties. In dit nieuwsoverzicht focusten we al op enkele maatregelen die op de werkvloer genomen kunnen worden om het aantal ziektekiemen te beperken. Eén daarvan is ervoor zorgen dat de werkplek steeds goed geventileerd is.

In de wet van 6 november 2022 werden kwaliteitseisen voor de binnenluchtkwaliteit (BLK) in openbare ruimtes vastgelegd. Deze moesten initieel ingevoerd zijn tegen 2025, uiterlijk 2026, maar in mei vorig jaar werd de verplichte invoering uitgesteld tot 1 januari 2027.

Deze wet is van toepassing voor o.a. hotels, winkels, concertzalen, sportfaciliteiten, … Het invoeren van de nieuwe kwaliteitseisen voor publieke ruimtes vraagt dus planning en voorbereiding, zoals het doorlopen van een diepgaandere risicoanalyse en het opstellen van een bijhorend actieplan. Ook zullen er heel wat werkzaamheden moeten gebeuren, inclusief investeringen, om de nodige aanpassingen uit te voeren.

De BLK-wet bestaat uit verschillende fases:

CO₂-meter(s) installeren om de luchtkwaliteit te meten (ten minste één);

De risico’s die de luchtkwaliteit beïnvloeden analyseren en indien nodig correcties uitvoeren;

De meetresultaten publiek en transparant communiceren;

De publieke binnenruimtes certificeren. Een certificaat kan enkel behaald worden wanneer meetapparatuur voor de luchtkwaliteit is opgenomen.

Exploitanten van openbare ruimtes kunnen er sinds oktober 2024 voor kiezen om reeds vrijwillig aan de regelgeving te voldoen.

Vergaderzalen en werkbureaus vallen niet onder deze wetgeving, maar de kwaliteitseisen zijn zeker nuttig om ook daar in ons achterhoofd te houden. Een risicoanalyse van de luchtkwaliteit moet namelijk op alle werkplekken uitgevoerd worden volgens de codex over het welzijn op het werk.

Via deze link vind je meer informatie over de binnenluchtkwaliteit in werklokalen.

Bronnen:

FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu

• Cohezio

• Ibeve

D. Wat verandert Gen Z op de werkvloer?

In het nieuwsoverzicht van november bekeken we kort waar Gen Z (geboren eind jaren 1990 tot eind van de jaren 2010) belang aan hecht op de werkvloer: flexibiliteit, autonomie en welzijn. Deze behoeftes zorgen ervoor dat heel wat werkgevers hun voorwaarden en cultuur onder de loep moeten nemen. Uit een recente enquête van recruitment specialist Robert Walters wordt duidelijk dat Gen Z nu al impact heeft op de werkvloer.

De enquête vroeg onder andere naar de voorkeuren van Gen Z wat extralegale voordelen betreft. Hieruit blijkt dat flexibiliteit er met kop en schouder bovenuit steekt. Extra verlofdagen en opties voor loopbaanonderbreking staan op nummer één. Gevolgd door een bedrijfswagen op de tweede plaats en glijdende uren en thuiswerk op de derde plaats. Maar hoe speel je hier als werkgever op in? Uit de enquête blijkt dat 83% van de werkgevers hetzelfde aantal thuiswerkdagen behoudt in 2025. Hun extralegale voordelen worden herbekeken en beter afgestemd op de behoeftes van Gen Z. Zo zullen werkgevers bijvoorbeeld keuzepakketten aanbieden, zoals een cafetariaplan. Op die manier kan er gekozen worden voor een gepersonaliseerd loonpakket. In dit pakket nemen mentale gezondheid, sportfaciliteiten en work-life balance een steeds grotere plaats in.

Een andere conclusie uit de enquête is dat Gen Z past voor managementrollen. Gen Z heeft de ambitie om impact te hebben, maar traditionele managementrollen spreken hen niet aan. Volgens hen staat de verloning niet in verhouding met de stress die samenhangt met een functie als middle manager. Ze zullen dus eerder kiezen voor een functie met meer autonomie en de mogelijkheid om hun vaardigheden te verbeteren. Gen Z geeft zelfs aan om een betekenisvolle job belangrijker te vinden dan het financiële plaatje. Werkgevers neigen hierdoor meer en meer naar vlakke en teamgerichte structuren. Hierdoor wordt samenwerking gestimuleerd en hebben werknemers meer inspraak over hun werk. Ook ruimte voor persoonlijke groei op de werkvloer krijgt een plaatsje, samen met programma’s voor mentale gezondheid en werkgeluk.

Gen Z groeide op met technologische nieuwigheden, wat ook hun voorkeur qua communicatie beïnvloedt. Volgens de enquête verkiest 59% communicatie via e-mail of chat boven telefonisch contact. De helft geeft zelfs aan zich oncomfortabel te voelen bij professionele telefoongesprekken. Gelukkig voor hen winnen apps zoals Teams en Whatsapp aan populariteit op de werkvloer. Dit zorgt voor een snelle en informele manier van communiceren die aansluit bij de voorkeur van Gen Z. Toch moeten werkgevers Gen Z deels teleurstellen: telefonie zal niet verdwijnen van de werkvloer. Videocalls worden zelfs meer en meer ingezet. Werkgevers kiezen ervoor om communicatietrainingen te organiseren, zodat werknemers leren om effectief en professioneel te communiceren en dit via alle kanalen. Veel werkgevers zorgen ervoor dat nieuwe/jonge werknemers begeleid worden via mentorshipprogramma’s met de bedoeling zo hun zelfvertrouwen te doen groeien, ook wat het voeren van professionele telefoongesprekken betreft.

De uitdaging van werkgevers ligt dus bij het tijdig inspelen op de voorkeuren van werknemers qua arbeidsvoorwaarden en werkcultuur. Niet alleen voor Gen Z, maar ook voor de vorige en volgende generaties.

Bronnen:

• HRmagazine

• Robert Walters

• Acerta

III. PRAKTISCHE INFORMATIE

Er bestaat heel wat regelgeving rond wettelijke keuringen en controles, zowel qua arbeidsmiddelen als consumentenproducten. Onze nieuwe checklist brengt raad.